mode directif

Vive le mode directif

4 types de situations où le mode directif est incontournable

Bonjour chers leaders audacieux. Je vous dévoile ici les quatre cas où il est approprié de passer en mode directif. Si vous trouvez ces quelques lignes pleines traversées d’une certaine vérité, alors, merci de les partager à vos réseaux.

Mode directif ? Ma pauv’ dame, le monde bouge ! L’heure est aux nouveaux types d’organisations et de gouvernance. Le pouvoir y est distribué.

Bon …enfin …on essaie ! Entre les dirigeants qui ont du mal à lâcher et, encore pire, les subordonnés qui ont du mal à s’en saisir …

Mais dans la confusion générale de cet entre deux mondes, il semblerait que le mode directif ait été quelque peu satanisé. Celui qui voudrait l’utiliser pourrait se voir suspecté de relent de dictature masquée.

Pour autant, les derniers évènements viennent de rappeler l’utilité du mode directif.

Aussi j’aimerais revenir sur quatre cas où il est particulièrement approprié de l’utiliser, un évident et trois plus subtils, dont le dernier, plus fourbe, avance masqué :

N°1 (le plus évident) : La situation présente un caractère grave et important qui nécessite d’agir en urgence.

Nous pourrions évoquer la réaction des dirigeants de ce monde en cas de la pandémie 2020, mais revenons simplement dans nos organisations.

Par exemple, Pierre votre collaborateur vient de se blesser gravement. Vous ne proposez pas la création d’un groupe de travail ou d’une commission ! Vous ne tournez pas non plus les talons en vous disant que son « cercle » va s’en occuper ! … Non ! Vous donnez des ordres clairs et précis pour faire assurer les premiers secours et vous organisez tout pour que Pierre arrive aux urgences le plus rapidement possible.

Prenons également le cas de Yannick. Il enfreint régulièrement les règles de sécurité. Il n’est pas encore blessé mais vous n’avez pas envie que cela puisse arriver. Aussi, un brin de directivité va remettre rapidement les points sur les « i » et les barres sur les « t », pour le proteger, lui et tous ceux dont il est entourré.

Mais si dans le cas du danger aux impacts graves et importants, le style directif semble évident. Il existe des cas où à priori, le directif ne semble pas obligatoire,

et pourtant …

N°2 : Le collaborateur n’est pas encore autonome affectivement.

Lucie dit toujours « oui ». Vous avez plusieurs fois insisté auprès d’elle sur l’importance de savoir dire « Non ». Vous l’avez invitée à discerner ce qui est grave, urgent et important par rapport à ce qui ne l’est pas, pour l’inviter à dire non dans ce dernier cas.  Bien que débordée, elle vient encore de vous dire « oui » sur une demande qui n’est pas prioritaire…

Que faites-vous ? Vous profitez de la situation ? Après tout « Tant que je gagne, je joue » …

Oui, mais ce petit jeu peut mener Lucie au burnout … alors ?

Vous décidez à sa place de retirer votre demande et programmez un petit entretien pour la coacher sur sa capacité à dire « non ».

Merci à vous, pour elle, pour vous et pour notre humanité d’adopter le mode directif. Il permet à Lucie de respirer, elle, qui par manque de maturité affective n’ose pas dire « non » de peur de ne plus être aimée…

N° 3 : Le nouveau. Un collaborateur qui n’est pas encore autonome, pour des raisons de compétences non encore acquises.

Yohan, fraichement diplômé a débarqué dans votre équipe. Truffé de connaissances théoriques, il ne connait pas encore les us et coutumes, les procédures, les spécificités techniques de votre métier, l’historique des relations, les caractères des personnes avec lesquelles il va travailler… Le lâcher dans la nature, simplement affecté d’un objectif, quelques moyens et un délai, est un véritable danger. Il y a de grands risques que, par méconnaissance, Yohan prenne des décisions infondées.

Vous ne voudriez pas être responsable de son mauvais départ dans ce poste. Avec ces erreurs de départ, Yohan pourrait se trainer des casseroles pendant plusieurs années… Vous ne voulez pas gâcher un talent que vous avez déjà eu du mal à recruter !

Vous allez dire à Yohan comment procéder. Yohan a besoin d’être « structuré » professionnellement ! Le style directif est totalement approprié. Il permet de le guider en sécurité. Il découvre, pas à pas, de quoi solidifier son squelette professionnel.

Merci à vous, pour lui, pour vous et pour notre humanité d’adopter le mode directif. Il permet à Yohan de ne pas tourner en rond, obsédé par cent vingt mille questions. Eclairé par votre appui dans ses décisions, il progresse à grands pas et réussit avec joie.

Cas n° 4 (le moins évident) : Le vrai faux nouveau. Le super collaborateur qui vient d’être promu. Très autonome jusque-là.

Thomas est un « bon », comme on dit. Aussi, vous n’avez pas hésité une seconde pour lui confier le nouveau poste à responsabilités qui vient de se libérer. Avec Thomas vous usez du mode délégatif pour votre bonheur à tous les deux depuis plus de trois ans. Vous, vous gagnez du temps. Thomas apprécie l’espace de liberté qui lui est octroyé. Il apporte chaque jour une véritable valeur ajoutée à l’ensemble des projets qui lui sont confiés.

Thomas ne semble pas « nouveau » : Vous le connaissez depuis des années. Il garde la même tête et peut être ne change-t-il même pas de bureau.

Mais comme dans le cas n° 3, le cas de Yohan…  

Thomas est bel et bien « nouveau » dans le poste, sur cette mission. Il n’en maîtrise ni les contours, ni le contenu. Même si la tentation est grande, la pire erreur serait de continuer à le manager comme vous l’avez fait ces dernières années en mode délégatif. Il a, lui aussi, besoin d’être soutenu afin de solidifier rapidement son nouveau squelette professionnel.

L’occurrence est encore plus forte que dans le cas n° 3, de voir Thomas tenter de se débrouiller tout seul. Peu conscient cette carence conjoncturelle d’une part de compétences, il n’osera pas vous solliciter. Il craindra de vous décevoir :  vous l’avez reconnu digne de ce nouveau poste, alors il doit y arriver…

Alors merci à vous, pour Thomas, pour vous et pour notre humanité de repasser en mode directif quelques temps avec Thomas. Le mode directif lui permet de reprendre rapidement des nouvelles marques et de redevenir le collaborateur autonome que vous appréciez tant.

Voilà chers leaders audacieux les 4 cas, où, entreprise libérée ou pas, gouvernance partagée ou pas, le style directif est un atout précieux.

Si cet article vous parait intéressant à faire circuler, partagez-le à vos réseaux. Et à dimanche 12h12 pour un nouveau numéro 😊

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