Taylorisme ou entreprise libérée

Taylorisme ou Entreprise Libérée

Bonjour chers leaders audacieux , je nous invite aujourd’hui à un questionnement sur ” Taylorisme ou Entreprise Libérée” .

Nous allons d’abord observer la montée en puissance des fonctions supports dans les sièges des grosses organisations et leur impact délétère sur l’efficacité et la performance qu’ elles sont pourtant sensées booster. Puis , nous regarderons en opposition , la proposition des entreprises libérées qui ont ramené sur le terrain ces fonctions. Nous nous questionnerons toutefois sur l’évolution du pouvoir dans les entreprises libérées, notamment en terme de pouvoirs implicites qui peuvent violenter ceux qui en sont impactés. Enfin , il nous restera à nous questionner sur ce qui pourrait positivement nous faire avancer.

Penchons nous d’abord plus particulièrement sur l’émergence et de la montée en puissance d’une nouvelle catégorie socio-professionnelle : “les planneurs” version élaborée du Bureau d’étude Taylorien. Nous devons cette appellation de “planneurs” à Marie-Anne Dujarier qui a commis un livre de 264 pages sur le sujet : Le travail désincarné. Il est le fruit d’une enquête sur les nouveaux cadres du travail ( cadres au deux sens du terme, fonction-statut et méthodes-process) par cette sociologue. Elle y a consacré dix années de recherche auprès de grandes entreprises de secteurs économiques divers, publics et privés.

Qui sont les planneurs. Ce sont les travailleurs qui se consacrent au développement et à l’entretien des dispositifs de gestion et de suivi. On y retrouve en fait les fonctions supports de siège ( Informatique, RH, Gestion, Finance, Marketing, Performance Indus, …). Ils sont embauchés pour, au final, optimiser , en gros, des couts et/ou le développement du CA. Bref, pour proposer du “comment faire” qui permet d’améliorer le profit.

Pour réaliser cette enquête, Marie-Anne Dujarier a déployé une démarche conséquente. Au total, ce sont plus de 300 travailleurs qui ont contribué à l’enquête . En plus, elle a mis à profit son expérience professionnelle de planneur pendant douze ans et a pratiqué des observations de situations de travail. Une étude documentaire des offres d’emploi a aussi été réalisée ainsi qu’une enquête quantitative avec l’Apec sur les « cadres organisateurs à distance » (plus de 13 000 répondants). L’enquête qualitative s’est faite avec les salariés – planneurs et usagers – à propos des situations qu’ils traversent et en leur laissant expliquer et interpréter le sens qu’ils confèrent à leurs actions.

Qu’est ce qui émerge de cette enquête ? Pour plus de détails cliquez sur la photo ci-dessus , vous pourrez feuilleter quelques pages du livre sur amazon

Eh bien , entre autres, de quoi se questionner sur l’efficacité de cette réminiscence du taylorisme !

Oui : avec la montée en puissance des planneurs, nous sommes bien devant un système basé sur une dichotomie taylorienne : Ceux qui pensent le travail mais ne le font pas / Ceux qui font le travail mais qui ne le pensent pas. Les planneurs/ les makers.

En effet , toute cette intelligence à imaginer et déployer les dispositifs par les “planneurs ” accouche systématiquement d’une appréciation désenchantée des utilisateurs internes et clients externes.

La critique des cadres du travail imaginés par les cadres planneurs est en quatre points :

– le renversement des moyens et des fins :=>« Faire du chiffre », selon la constatation souvent entendue, au point d’oublier la finalité de l’action. Pour les utilisateurs, il est alors plus essentiel de rendre des comptes que de produire ou de fournir un service.

– la rigidité des plans face au réel =>Les dispositifs sont élaborés pour agir avec réalisme compte tenu des enjeux de l’organisation. Et pour autant, les dispositifs peinent également à tenir compte de la complexité des situations réelles. Ils ne peuvent pas tout prévoir et très souvent, il n’est pas imaginé une intervention autonome des utilisateurs pour pallier cette incapacité. Les ajustements se font alors de façon clandestine. Ce système D échappe au bénéfice d’une réflexion conjointe salariés-management. Un trop de maîtrise qui tuerait la maîtrise ?

-la confrontation de rythmes différents =>les dispositifs ont leur rythme propre qui ne correspond pas toujours à celui des utilisateurs : ils peuvent être trop lents (par exemple, un temps de réponse allongé face à un client qui s’impatiente) ou trop rapides et alors, ils imposent une productivité telle que plus aucun temps n’est disponible pour les échanges d’expériences et l’amélioration continue.

– et, enfin, une confiance empêchée » =>les dispositifs peuvent servir de support à une quantification effrénée de l’activité : tout peut se mesurer et peut faire l’objet d’une comparaison (temps, intervalle dans le traitement des dossiers, etc.) pour justifier l’établissement des primes et du mérite. Or, cette individualisation n’est pas sans provoquer des dégâts collatéraux, notamment en termes de « défiance » : « la comparaison, ça fait éclater les échanges, la confiance et la coopération »

Tout ça pour ça ?!

Aussi , le concept d’entreprise libérée et les constats retracés par le chercheur et conférencer belge Frédéric Laloux , dans son livre reinventing organizations, sembleraient être une solution.

Il y parle de grandes structures qu’il a visitées et qui fonctionnent de manière beaucoup plus horizontale. Elles ont laissé tomber certains rôles de planneurs et les planneurs qui restent sont plus sur le terrain. Ils prennent tout de suite l’information qui leur permet d’ajuster les dispositifs pour qu’ils soient beaucoup plus rapides et efficaces.

Mais là aussi deux types questions se posent . Une sur la Liberté et une autre sur le Pouvoir.

Liberté ?

Quand on parle d’entreprise libérée, peut – être que la finalité de cette libération n’est pas entendue par tous au même endroit. L’entreprise libérée est libérée de quoi exactement ?

  • Est-elle libérée de la contrainte de productivité, de développement des marchés du système économique mondial dominant ?
  • Est-ce qu’elle est libérée d’une part de sa masse salariale des cadres, licenciés en toute bonne conscience ?
  • Est-ce que chacun est libéré du chef extérieur pour mieux l’intérioriser et devenir lui-même son propre chef ? ( ce qui est pas forcement simple sur un plan psychologique )
  • ….?

Pour l’instant ,en terme de concept , l’entreprise libérée ,est abordée selon l’observation d’ expériences variées. Il n’y a pas encore de reflexion “méta” très avancée sur le sujet, notamment sur la question du pouvoir.

Pouvoir ?

Quand on a supprimé le pouvoir vertical, que devient le pouvoir ?

On s’aperçoit parfois que derrière un idéal effectivement de libération, dans la pratique, des systèmes de pouvoir se recomposent. Et ces derniers se rebâtissent sur des systèmes de hiérarchies plus archaïques : ” homme-femme”, niveau culturel, ancien-nouveau, grandes gueules- timides … Ces organisations , positives dans l’ intention, deviennent alors discutables dans la pratique. En effet , ces nouveaux pouvoirs implicites sont potentiellement violents pour ceux qui s’y retrouvent en position basse. Le caractère implicite de ces pouvoirs rend toute régulation de leurs éventuels abus extrêmement ténue.

Eh bien, chers leaders audacieux , taylorisme ou entreprise libérée ?

N’y a-t-il pas une alliance à trouver?

Devons nous continuer à opposer taylorisme ou entreprise libérée ?

Y-a-t-il un meilleur parti à tirer de ce que chacun peut apporter ?

Est-ce un nouveau défi audacieux pour ces prochaines années ?

Avons – nous envie de le relever ?

Une chose est certaine, comme évoqué dans notre article ” Que l’énergie investie donne de beaux fruits ” le mouvement est enclanché. 😉

En cliquant sur l’image ci-dessous vous pouvez accéder au livre que Marc Halévy a commis sur le sujet.

En espérant que cet article nous aura fait faire un pas de plus en matière de leadership et de conduite du changement , je vous dis : ” A dimanche 12h12 pour un prochain numéro :-)”

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