Job crafting : Une excellente voie pour booster l’intrapreneuriat

Qu’est ce que le job crafting ? Un outil de leadership et de conduite du changement qui permet de garder vivante la flamme de motivation de chacun.

Dans notre époque d’ajustement continu de nos organisations, le job crafting est plus que jamais bienvenu.

Un travail est traditionnellement défini comme un ensemble de tâches et de relations interpersonnelles attribuées à une personne à l’intérieur d’une organisation. De même, les définitions de poste sont souvent conçues selon un modèle de haut en bas. La théorie du job crafting, basée sur le réalisme, considère que les employés ont généralement la motivation de customiser leur propre travail afin qu’il corresponde mieux à leur besoin, à leur désir et à leurs expériences. Souvent, par opportunités, les employés changent leurs tâches et les modes de relations avec les autres acteurs internes et externes de l’organisation.

Le job crafting porte sur les personnes au travail, dans n’importe quel niveau d’une organisation. Elles font des changements dans leur emploi sciemment et sans surveillance. Le job crafter peut être considéré comme un intrapreneur mais à la différence de celui-ci, il a beaucoup moins tendance à se mettre en avant et à ambitionner du pouvoir dans l’organisation.

Apparu, il y a déjà quelques années le job crafting est plus que jamais d’actualité. En juin 2010 déjà , la célèbre Harvard Business Review titrait : ” Transformez le travail que vous avez  pour en faire le job que vous voulez “.A cette époque là , Jane E. Dutton , professeur de ” Business Administration and Psychologie”  et co- fondatrice du centre pour les organisation positives à de la Ross Business School du Michignan mene des recherches auprès d’un éventail d’organisations – des grosses entreprises du ” Fortune 500″ aux toutes petites organisations. Elle constate que les employés, quelque soit le niveau et la profession sont plus engagés et satisfaits de leur vie professionnelle et performent dans leurs organisations si ils sont dans une forme d’organisation ou leur dimension d’entrepreneur peut s’exprimer librement( artisans, libéraux…).

Parmi les caractéristiques mises en valeur par la théorie du job crafting, on note  alors : l’engagement, l’apprentissage cognitif de sa fonction, l’image de soi, la satisfaction au travail, la résilience, la perception de contrôle externe, la volonté de changer et la prospérité.

Interessant pour nos organisations ! Mais comment libérer concrètement cet élan entreprenarial.

Il peut être judicieux de mener  une action d’ accompagnement du changement, notamment aupres des managers pour :

  • qu’ils ouvrent des espaces d’autonomie et d ‘ action à leurs collaborateurs
  • qu’ils  impulsent et stimulent une dynamique d’ «intrapreneuriat».

La magie du job crafting peut alors opérer. Le job crafteur va alors instiller de la liberté dans chaque parcelle où le contrat de travail ne peut pas définir toutes les modalités. Il est le garant de la capacité créative de l’homme à accepter les pires situations tout en jouissant des meilleurs moments de créativité.

Faire emerger la pratique du job crafting concretement : Astuce n°10 du blog leadership et conduite du changement

Le manager va stimuler chacun pour qu’il revoit son travail sur trois aspects : les tâches en elles-mêmes, les relations et inter-actions, la perception du sens du travail. A l’affût de toutes réussite dans ce sens , il les met en honneur, largement. Devant des comportements plus “plan-plan”, il coiffe sa casquette de manager coach . Il accompagne son collaborateur lors de rendez vous mensuel d’une heure environ . Par un questionnement  , il amène le collaborateur à repenser son travail ( tâches, relations, perceptions)

1- Les tâches.

Le manager va stimuler collaborateur pour qu’ en respectant de la raison d’être de l’entité et le livrable à minima de son travail,  le collaborateur modifie les limites de son travail,  effectuer plus ou moins de tâches, augmenter ou en diminuer leur portée, ou en changer les modalités d’exécution. Un responsable des ventes, par exemple, pourrait prendre en charge la planification d’événements supplémentaires parce qu’il aime relever le défi de l’organisation des personnes et de la logistique. Un employé créera un programme logiciel sur son tableur pour éviter de réaliser des tâches répétitives.

2 – Les relations.

Le collaborateur peut également envisager de changer la nature ou l’étendue de ses interactions avec d’autres personnes. Un expert, par exemple, pourrait créer des relations de mentorat avec des jeunes embauchés afin d’établir des liens et d’enseigner à ceux qui représentent l’avenir de l’entreprise. Une caissière se  mettrait systématiquement à remplir le caddy des personnes âgées lorsque ces dernières cherchent la monnaie dans leur sac.

3 – Les perceptions.

Dans cette démarche de job crafting , le collaborateur sera egalement invité par son manager à toujours regarder son travail sous l’ angle de sa plus haute finalité.Par exemple , le responsable d’une association de médiation culturelle, necessitant l’octroi de subventions par des tiers, par exemple, pourrait choisir de  voir son travail , soit comme  essentiellement la recherche fastidieuse de subventions , soit comme un travail tres important dans la mesure où il crée des opportunités pour les artistes émergents. Un autre exemple : le chef d’une unité de R et D pourrait voir son travail comme un moyen de faire progresser la science dans son domaine plutôt que de simplement gérer des projets. Un dernier exemple : une employée administrative de la Sécurité Sociale  aurait conscience qu’elle aide un client à constituer son dossier médical plutôt que de penser qu’elle subit les réclamations acrimonieuses d’une personne désabusée par la qualité du service public.

Job crafting et changements de l’organisation

Parfois, des petites modifications dans les tâches ou des réalisations peuvent créer de sérieux changements dans l’organisation entière. La multiplication d’initiatives peuvent créer des électro-chocs dans des organisations conservatrices où les routines ont pris le pas trop pesant sur l’esprit d’initiative. Les vocations de jobs crafters peuvent émerger.

Comme le job crafter demande de la confiance et de l’engagement pour analyser les limites de son travail. Il modifie un ou plusieurs facteurs qui lui semblent les plus pertinents dans la satisfaction personnelle au travail. Une fois, que l’employé a identifié les composants et les opportunités de modifications, il enchaîne sur d’autres modifications susceptibles de lui être disponibles rapidement. Mais attention :  il évalue les modifications et le contrôle dont il dispose sur son travail. Tant que cette valeur sera forte et ce, quelle que soit l’autonomie au travail, un job crafter aura le courage, l’audace et l’initiative de créer ou de solliciter des modifications. Plus encore, dans les inter-relations avec les autres personnes avec qui, il est connecté au travail (fournisseurs, clients, collègues, etc.), le job crafter est sensible positivement ou négativement à l’image qu’il projette grâce à son initiative. Ces interactions ont une signification forte pour lui.

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