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Synergie “Nickel-Chrome”à l’usage des leaders

Synergie : L’enjeu du moment pour réussir la conduite du changement. Mais  l’appréhendons- nous correctement ?

Que se passe-t-il lorsque nous abordons  la synergie avec l’esprit cartésien ? Quel est le réel  danger du maillon faible ?  Notre approche qui aborde le tout comme la somme des parties est- elle notre amie ou bien notre ennemie ? .

J’ai envie aujourd’hui de  vous inviter à visiter l’approche de la synergie en compagnie de R.Buckminster Fuller ,architecte, designer, inventeur, écrivain et futuriste américain ,père de pas moins de 28 brevets déposés aux États-Unis, récompensé de nombreux doctorats honorifiques. Egalement nommé « humaniste de l’année 1969 » par L’American Humanist Association

Synergie : L’expérience de Fuller.

Voici ce que nous dit  de la synergie cet esprit brillant du siècle dernier, avant gardiste sur bien des sujets.

« Dans l’acier nickel- chrome, les constituants primaires sont le fer, le chrome et le nickel. Il y a quelques constituants mineurs de carbone, manganèse et autres. La façon de penser très classique consiste à dire qu’une chaîne n’est pas plus forte que son maillon le plus faible. Et cela nous semble très logique.

Par conséquent, nous estimons que nous pouvons prédire les choses en fonction de certains constituants mineurs des ensembles. Voilà comment nous réfléchissons.

Si je disais qu’une chaîne est aussi forte que la somme des forces de ses liens, vous diriez que cela est ridicule. Si je disais qu’une chaîne est plus forte que la somme des forces de tous ses liens, vous pourriez dire que c’est absurde.

Pourtant, c’est exactement ce qui se passe avec l’ acier nickel- chrome. Si notre logique habituelle est vraie, alors le fer comme la partie la plus faible devrait altérer le tout : puisque c’est le maillon le plus faible, le tout se briserait lorsque le maillon le plus faible défaillirait. Donc, nous avons : la résistance à la traction du fer disponible dans le commerce (le plus élevé que nous pouvons valider )d’environ 60 000 livres par pouce carré (p.s.i.); du chrome d’environ 70 000 p.s.i .; du nickel d’environ 80 000 p.s.i. Les résistances à la traction du carbone et des autres constituants mineurs représentent 50.000 p.s.i. En additionnant les forces de tous les liens, nous obtenons 260,000 p.s.i. Mais en fait, la résistance à la traction de l’acier au chrome-nickel est d’environ 350 000 p.s.i. Nous vérifions ici que le comportement de l’ensemble  est absolument imprévisible à partir du comportement des parties. ”

Notre façon traditionnelle de manager se pose dans la lignée du management par objectif. Notre approche managériale focalise d’abord sur chaque individu. L’état d’esprit cartésien qui pose le tout comme la somme des parties, réduit de fait notre intérêt sur les liens et leurs valeurs ajoutées.

Nous pouvons nous questionner sur le soin que nous portons à la synergie dans notre façon de manager !

L’expérience de Fuller au cœur de la matière bien palpable est une belle occasion de requestionner la place que nous accordons à l’évolution des relations dans nos organisations.

Aussi , plusieurs questions salutaires se posent à nous:

  • Quelle est la proportion de l’ investissement que nous consacrons à renforcer la synergie par rapport à celui de renforcer les compétences et motivations individuelles ?
  • Quelle est la valeur ajoutée de notre organisation ? Renforce-t-elle l’approche métier ? Renforce-t-elle la synergie des métiers ?

R.Buckminster Fuller nous invite par l’observation même des phénomènes matériels à penser autrement, à penser synergie plus que somme des parties.

Bien souvent , aujourd’hui , nous arrivons aux limites  de nos systèmes de réussite . Alors , appuyons nous sur nos erreurs car comme le suggère l’auteur qui écrit également «  La plupart de mes découvertes, l’étaient par erreur. Vous découvrez ce qui est quand vous vous débarrassez de ce qui n’est pas »

Peut être avons nous à gagner à nous dépouiller de ce qui n’est pas : un fonctionnement mécaniste de nos organisations. L’ approche  mécaniste nie la VIE . Peut être tenons nous là la clé pour redonner de la vitalité et de la fluidité à nos systèmes ankylosés.

La synergie est probablement l’aspect le moins travaillé dans nos organisations et pour autant c’est surement elle qui nous ouvrira de nouveaux horizons.

Laissons là notre approche mécaniste des organisations et ouvrons-nous à la synergie pour de bon 😊 !

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Changement durable réussi

Rendre un changement durable, à titre personnel.

Chacun de nous a pris plusieurs fois dans sa vie des décisions de changement, genre « à partir de maintenant, je délègue plus », « je prends un temps une fois par semaine pour développer mes collaborateurs » ou encore des résolutions du type « jour de l’an » : cette année « je fais du sport », « j’arrête de fumer », « je ne laisse plus traîner mon administratif » … Vous avez vécu l’enthousiasme des premiers moments et puis tout et redevenu comme avant,

ou presque … car au passage, cet « échec » a abîmé notre estime de soi.

Nous avons pu observer que les changements que nous initions sont bien plus souvent temporaires que permanents.

Dommage ! Ils allaient tellement dans le bon sens, tant pour nous que pour notre environnement !

Comment rendre un changement durable ? 

Je vous partage et commente ici les clés pour rendre un changement durable que Anthony Robins nous livre dans son livre « L’éveil de votre puissance intérieure »

Les trois principes de base d’un changement durable :

La course d’appel pour l’envol vers un changement durable est en trois temps :

1 Elever nos attentes : souvent le poids de la routine a élimé nos attentes. Avec elle, nos ambitions et notre combativité se sont envolés. Nous ne savons plus où nous avons rangé le courage d’oser être nous même et de vouloir le meilleur pour nous. Souvent anesthésiés par un rythme effréné nous ne prenons même plus le temps d’y penser !

Il est temps de nous asseoir, de respirer et de nous redemander quel changement durable nous avons profondément envie d’opérer.

2 Changer nos croyances : Nos croyances, ce que nous pensons du monde, ce qui nous parait possible ou impossible, ce que nous pensons être capable ou pas d’atteindre, sont des réalités virtuelles qui peuvent nous limiter… Virtuelles ? Vous avez dit virtuelles ? !!!

Si nous élevons nos attentes et ne changeons pas nos croyances, alors il va nous être extrêmement difficile de réaliser nos rêves. Dès que nous aurons réveillé la Belle au bois dormant de nos attentes, la méchante sorcière « Ouimé » va venir l’empoisonner. « Oui , mais ce n’est pas le moment ! » , « Oui, mais c’est pas possible ! », « Oui, mais c’hui ‘ pas capable ! »

Il est temps ne nous rappeler et de réciter le mantra «  ils ne savaient pas que c’était impossible , alors ils l’ont fait ! »

3 Changer sa stratégie.

Une fois nos attentes relevées, le plafond de verre de nos croyances explosé, il nous faut choisir la stratégie adaptée.

Une méthode simple et efficace consiste à s’inspirer de ceux qui réussissent dans le domaine sur lequel nous voulons changer. En regardant leur expérience, les moyens et méthodes qu’ils utilisent, en les ajustant à notre tempérament et personnalité, nous avancerons plus vite et avec un minimum d’effort. Les gens qui nous entourent sont de vraies richesses si nous osons pratiquer la «  jalousie admirative », comme aime l’appeler Bernard Leblanc Halmos, père fondateur de l’Ecole du Génie Mutuel. Au-delà des gens qui nous entourent, nous vivons une époque incroyable, nous avons des milliers de témoignages dans notre poche. Notre smartphone est une véritable taverne d’Alibaba où scintillent des expériences et des connaissances, en- veux-tu, en- voilà !

A y regarder de plus près :  rien ne nous empêcherait d’ appliquer immédiatement les trois principes d’un changement durable …ET POURTANT ! La réalité est tout autre …sinon vous n’auriez pas lu cet article jusqu’ici 😉.

 

Le point clé pour réussir un changement durable :

Tony Robbins insiste sur un point libérateur : « PASSER A L’ACTION »

Très souvent nous savons ce qu’il nous faut faire pour atteindre nos objectifs. (Personnellement je sais très très bien ce que j’ai à faire pour perdre mes kilos en trop ! ) Finalement nous sommes assez peu à mettre en pratique ce que nous savons qu’il faudrait faire .

SAVOIR N’EST PAS SUFFISANT, IL FAUT AGIR !

Et pas n’importe comment : avec des actions différentes ! N’oublions pas que nous voulons changer ! Alors pour obtenir des résultats différents , il faut des actions différentes. CQFD !

La principale erreur qui mine le passage du changement durable :

L’erreur qui mine le passage du changement durable est encore une croyance. La croyance que seule la volonté suffit.

Nous disposons d’un réservoir limité pour notre force de volonté. Nous tapons dans cette réserve à chaque petite décision ou effort de notre part. Par exemple, l’expérience a démontré que si vous voulez faire chuter les résultats d’un test, il suffit de mettre à coté du candidat une boite de chocolat et de lui demander de ne pas y toucher avant la fin du test. Sadique, non ?!

Quand on a vidé notre réservoir de force de volonté, il nous faut du temps pour le remplir à nouveau.

Si nos bonnes résolutions nous paraissent trop ambitieuses pour qu’on puisse les tenir, notre croyance de cette difficulté va gagner le bras de fer contre notre volonté. Et nous  retomberons dans nos anciennes habitudes.

Résultat : découragement, déception, perte d’estime et de confiance en soi … ! Pas joli tout ça !

Une stratégie efficace pour enjamber le passage miné du changement durable :

Pour enjamber le passage miné du changement durable nous pouvons jouer sur notre perception de ce qui est agréable ou désagréable.

Chercher le plaisir et fuir la souffrance est une base qui sous-tend nos motivations. Nous n’avons pas tous la même définition et la même perception  du plaisir et de la souffrance. Si vous n’être pas sportif et que vous avez un ami coureur de fond, vous comprenez aisément cette différence, voire cette inversion de perception .

Un mix de croyances liées à notre éducation et au modèle sociétal dans lequel nous baignons, doublé de l’historique de nos expériences plus ou moins heureuses a fondé  nos associations inconscientes entre les actions et leur perception en termes de plaisir ou souffrance. Notre inconscient nous guide vers ce qui est censé nous apporter du plaisir et nous pousse à éviter ce qui risquerait de nous amener de la souffrance. En tout état de cause ce qui oriente notre vie est ce à quoi nous associons le plaisir et ce à quoi nous associons la souffrance.

Alors , …mais oui, … mais c’est bien sûr !…il nous suffit de créer de manière consciente ces associations : action- plaisir, action- souffrance.

Si nous associons un plaisir profond à un nouveau comportement, nous allons aller le rechercher le plus souvent possible.

Pour conditionner nos corps, cerveau et émotions pour associer une action à un plaisir, nous pouvons accélérer le processus par de l’auto -hypnose. Je vous conseille le très bon livre sur le sujet, écrit de façon très didactique par le praticien chevronné, Henri Baldin Bressot. Vous allez être surpris par les incroyables capacités dont vous disposez et que vous n’avez pas encore exploitées.

Pour passer à l’action et réussir un changement durable quatre points peuvent nous aider :

  • La conscience que nous pouvons changer MAINTENANT. Nous avons tous au moins une expérience où nous nous sommes dit : « Stop, ça suffit ! », et avons changé sur un point radicalement. Que nous ayons arrêté le sucre dans le café ou mis fin à une relation toxique, ou autre, si nous avons réussi une fois, nous pouvons apprendre à le faire à nouveau
  • La conscience que nous sommes le seul responsable du changement nous concernant…. Plouf , plouf, plouf ! Ça sera toi …qui t’en occupera !
  • La conviction que ce changement est bon et juste pour nous
  • La conviction que nous avons la capacité d’y arriver

 

Pour booster notre passage à l’action et réussir un changement durable une technique infaillible va nous aider :

Utiliser nos émotions.

En effet notre comportement n’est pas dicté par nos capacités intellectuelles et nos habilités mais par notre état émotif. L’école nous a habitué à utiliser notre intelligence , notre cerveau. Personne ne nous a habitué à utiliser nos émotions.

Chouette ! Un pan de possibles s’ouvre à nous !

Quand vous prononcez « émotions », vous entendez « motion » = mouvement. Et oui là est la clé , dans notre mouvement. Notre petit corps, va s’avérer, encore une fois , un complice fabuleux. Mouvement et émotion sont intimement liés .

Souriez, …allez ! Souriez, là, maintenant, pour de vrai !…au bout de quelques secondes votre état intérieur est modifié. Vous voyez, sentez, entendez ce que je veux dire 😊. Offrez -vous le temps de le faire pour en bénéficier.

Alors , il ne vous reste plus qu’ à décider de votre courte chorégraphie personnelle qui vous permet de créer de la confiance, de l’énergie et de la bonne humeur. Créez un petit rituel, bien à vous, qui peut même être en chanson. Trois claquements de doigts…Vous lever, vous étirer avec vos doigts en V… Allez ! place à votre imagination. Mouvements et émotions sont liés, il suffit d’en profiter !

 

Je résume les clés pour réussir un changement durable :

  • Commencez par réveiller par amour la belle au bois dormant de votre potentiel
  • Percez le plafond de verre de vos croyances limitantes
  • Inspirez-vous de ceux qui ont réussi ce que vous voulez
  • Passez à l’action
  • Allez au-delà de votre seule volonté pour changer durablement
  • Conscientisez les croyances de plaisirs ou souffrances liées au changement
  • Reprogrammer les associations action-plaisir, souffrance-plaisir
  • Conscientisez que tout est possible maintenant et que vous en êtes le seul responsable
  • Utilisez vos mouvements pour disposer de confiance, d’énergie et de bonne humeur pour réussir

Cet article vient rejoindre  ses petits copains du Top 50 des astuces pour responsable efficace et serein. Si cet article vous a apporté quelque chose d’utile et juste pour vous, merci d’en faire profiter ce que vous vous aimez . Partagez sur vos réseaux . Je vous en remercie par avance. Je vous embrasse.

 

 

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Les deux clés de la réussite durable de l’ entreprise extrapolées d’une étude de la NASA

réussite de l' entreprise malgré les turbulences

Découvrez deux clés  nécessaires à la réussite  durable de l’entreprise grâce à une étude financée par la Nasa  .

Je vous invite à  regarder de plus près  l’étude mentionnée ci-après . Nous allons en dégager les deux clés nécessaires à la réussite de l’entreprise

 

Mon objectif est de vous aiguiller sur les deux rails simples nécessaires à la réussite durable de l’entreprise. Comme pour toute voie ferrée, ces rails sont à poursuivre en parallèle pour avancer durablement et en sécurité vers le succès. Ils émergent de ce qui sous tend tout au long de notre Histoire les réussites ou échecs de Sociétés. Leur validité est qualifiée par  l’observation scientifique des  dynamiques  ” Nature-Homme” sur la chute de civilisations,  macro-visions de nos organisations.

Ma réflexion  sur la réussite durable de l’entreprise part d’ une  étude financée en partie par le Goddard Space Flight Center de la NASA .

Elle a mis en évidence en 2014 la possibilité que la civilisation industrielle mondiale s’effondre au cours des prochaines décennies en raison de l’exploitation non durable des ressources et de la répartition inégale des richesses.

Mon regard orienté  vers le positif des enseignements de la vie fait scintiller ici  deux atouts majeurs de la réussite durable de l’entreprise  .

Dans la turbulence générale de notre monde nous pouvons nous doter de deux ailes bien solides et voler vers le succès.

La réussite durable de l’entreprise s’appuie sur …..( roulement de tambour)…. notre capacité à mener deux chantiers de concert  :

Chantier numéro un de la réussite durable de l’entreprise : L’exploitation durable des ressources .

Coté ressources humaines, les millénium nous aident , de par leur comportement , à intégrer cette réalité pour la réussite durable de l’entreprise. Ils restent dans l’entreprise tant que celle ci leur apprend quelque chose , sinon, comme le souligne Emmanuelle Duez  ,” soit ils “se cassent” ( pour les plus diplômés), soit “ils débranchent ” ( pour les moins qualifiés) ! “

Est-ce que chacune de vos décisions d’entrepreneur, de DRH ou de manager intègre la question de l’exploitation durable des ressources…. à commencer par vos propres ressources en tant que personne et en tant que professionnel 😉 ?

Chantier numéro deux de la réussite durable de l’entreprise : La répartition des richesses.

En voilà un sujet souvent éludé quand on se questionne sur la réussite durable de l’entreprise !

Pourtant ,  écoutons le témoignage d’un entrepreneur à succès , Alexandre Gérard, Président de Chrono-Flex . Vous avez sûrement entendu parler de lui au moment de l’effusion d’intérêt et l’ effervescence autour de l’entreprise dite “libérée”, il y a quelques années. Que nous dit ce patron , modèle de réussite durable de l’entreprise : ” Pendant mon absence, alors que j’étais à l’autre bout du monde, le groupe de travail sur le « bien-être » a décidé de lancer le sujet des rémunérations. Cela peut conduire à faire exploser l’entreprise. « Gloups ! » Je dois dire que je n’étais pas très serein d’apprendre cela. Mais impossible de leur dire Stop, on attend mon retour pour en parler. (NDR:  Il était volontairement parti faire le  tour du monde avec sa famille, 5 mois après avoir structuré les fonctionnements de façon à booster l’intraprenariat)
Pendant neuf mois de travail, chacun des collaborateurs de l’entreprise a donné son avis, à plusieurs reprises, pour que l’on parvienne à construire un système de rémunérations qui a été mis en place en mars 2013. Il existe désormais un compte d’exploitation par véhicule d’intervention. C’est la transparence absolue. Chaque mois, 15% de la marge du véhicule revient au technicien qui assure les interventions. 15% supplémentaires sont distribués à part égale entre tous les collaborateurs de la région sur la marge régionale. Tous les semestres nous faisons la même chose au niveau de l’entreprise, en répartissant 15 % de la marge à part égale entre tous les salariés de l’entreprise. Résultat ? A partir de mars 2013, le chiffre d’affaires a fait un bond de 15 % sans autre action de notre part ! Les résultats eux ont été multipliés par quatre. Lorsque j’ai constaté que l’entreprise était en meilleure santé lorsque je l’ai retrouvé que lorsque je suis parti, j’ai dû mettre mon ego dans ma poche. L’entreprise avait démontré qu’elle faisait mieux collectivement.”

Impossible dans votre entreprise !?

Alors il va être temps de faire les choses à nouveau, oui : à NOUVEAU et surfer sur la phrase humoristique et tellement empreinte de vérité  ” ils ne savaient pas que c’était impossible, alors ils l’ont fait”. Entrepreneur, DRH, managers, allez vous faire des systèmes de rémunérations, à nouveau, comme jamais 😉 ?

Je vous garantie qu’il y a là un chantier à forte valeur ajoutée : A mon échelle, lorsque fraîchement sortie de mon école d’ingénieurs ( les Arts et Métiers), j’encadrais un secteur de production de 60 personnes, à la SAFT, nous avons gagné en un an 10% sur la part main d’oeuvre de la fabrication de nos batteries. Comment ?  En faisant vivre des groupes de travail pour mobiliser l’intelligence collective et en mettant en place un système d’ intéressement :  Tout argent gagné au delà des montants budgétés était attribué 1/3 pour l’actionnariat, 1/3 pour les investissements et 1/3 pour les salariés. Simple et efficace !

A votre imagination si vous voulez faire un carton  🙂 en matière de réussite durable de l’entreprise.

 Bon ! Enfin, vous trouverez ci-après l’ article paru dans le Gardian en 2014 qui a inspiré ma réflexion sur les conditions de la réussite durable de l’entreprise extrapolée de la réussite durable des civilisations.

En voici le lien. Et pour ceux qui sont plus à l’aise en français qu’en anglais , en voici la traduction Google . Ce copier coller va sûrement me  black bouler  des référencements , mais là n’est pas l’essentiel  de ce qui compte pour moi.

Alors , prenons de la hauteur :

“Une étude financée par la NASA: la civilisation industrielle est-elle en train de se transformer en «effondrement irréversible»?

Les scientifiques naturels et sociaux développent un nouveau modèle de la façon dont la « Tempête » des crises pourrait détruire le système mondial
Une nouvelle étude financée en partie par le Goddard Space Flight Center de la NASA a mis en évidence la possibilité que la civilisation industrielle mondiale s’effondre au cours des prochaines décennies en raison de l’exploitation non durable des ressources et de la répartition inégale des richesses.

Notant que les avertissements d’effondrement sont souvent considérés comme marginaux ou controversés, l’étude tente de donner un sens à des données historiques convaincantes montrant que «le processus de montée-et-effondrement est en fait un cycle récurrent de l’histoire». Les cas de perturbation civilisationnelle grave due à «l’effondrement précipité – qui dure souvent des siècles – ont été assez courants».

Le projet de recherche indépendant est basé sur un nouveau modèle interdisciplinaire «Human And Nature DYnamical» (HANDY), dirigé par le mathématicien appliqué Safa Motesharrei du National Socio-Environmental Synthesis Center soutenu par la National Science Foundation des États-Unis, en association avec une équipe de scientifiques naturels et sociaux. Le modèle HANDY a été créé à l’aide d’une subvention mineure de la Nasa, mais l’étude basée sur celle-ci a été menée indépendamment. L’étude basée sur le modèle HANDY a été acceptée pour publication dans le journal Elsevier, Ecological Economics, révisé par des pairs.

Il trouve que, selon le registre historique même avancé, les civilisations complexes sont susceptibles de s’effondrer, ce qui soulève des questions sur la durabilité de la civilisation moderne:

“La chute de l’Empire romain, et les Empires Han, Mauryan et Gupta tout aussi avancés (sinon plus), ainsi que tant d’Empires mésopotamiens avancés, témoignent du fait que les civilisations avancées, sophistiquées, complexes et créatives peuvent être à la fois fragiles et impermanentes. “

En étudiant la dynamique homme-nature de ces cas d’effondrement passés, le projet identifie les facteurs les plus saillants qui expliquent le déclin civilisationnel et qui peuvent aider à déterminer le risque d’effondrement aujourd’hui: Population, Climat, Eau, Agriculture et Énergie .

Ces facteurs peuvent conduire à l’effondrement lorsqu’ils convergent pour générer deux caractéristiques sociales cruciales: «l’étirement des ressources dû à la pression exercée sur la capacité de charge écologique»; et “la stratification économique de la société en élites [riches] et messes” (pauvres)] “Ces phénomènes sociaux ont joué” un rôle central dans le caractère ou dans le processus de l’effondrement “, dans tous ces cas sur “Les cinq derniers millénaires.”

À l’heure actuelle, les niveaux élevés de stratification économique sont directement liés à la surconsommation de ressources, les «élites» étant largement basées dans les pays industrialisés responsables:

“… le surplus accumulé n’est pas réparti uniformément dans toute la société, mais a été contrôlé par une élite: la masse de la population, tout en produisant la richesse, n’en reçoit qu’une petite partie par les élites, habituellement au-dessus de sa subsistance. les niveaux.”

L’étude met au défi ceux qui affirment que la technologie résoudra ces défis en augmentant l’efficacité:

«Les changements technologiques peuvent accroître l’efficacité de l’utilisation des ressources, mais aussi augmenter la consommation de ressources par habitant et l’extraction des ressources, de sorte qu’en l’absence d’effets politiques, les augmentations de consommation absorbent souvent l’efficience accrue de l’utilisation des ressources. “

Modélisant une série de scénarios différents, Motesharrei et ses collègues concluent que dans des conditions “reflétant étroitement la réalité du monde aujourd’hui … nous trouvons que l’effondrement est difficile à éviter”. Dans le premier de ces scénarios, la civilisation :

“…. semble être sur une trajectoire durable depuis assez longtemps, mais même en utilisant un taux d’épuisement optimal et en commençant par un très petit nombre d’élites, les élites finissent par consommer trop, ce qui entraîne une famine parmi les roturiers qui finalement Il est important de noter que cet effondrement de type L est dû à une famine induite par l’inégalité qui cause une perte de travailleurs, plutôt qu’un effondrement de la nature. “

Un autre scénario se concentre sur le rôle de l’exploitation continue des ressources, constatant que «avec un taux d’épuisement plus important, le déclin des roturiers se produit plus rapidement, tandis que les élites prospèrent encore, mais finalement les roturiers s’effondrent complètement, suivis par les élites.

Dans les deux scénarios, les monopoles de la richesse des élites les protégent un temps contre les effets les plus néfastes de l’effondrement de l’environnement, effondrement qu’ils subissent  beaucoup plus tard que les roturiers, leur permettant de continuer leurs activités en dépit de la catastrophe imminente. Le même mécanisme, expliquent-ils, pourrait expliquer comment «les effondrements historiques ont pu se produire par des élites qui semblent être inconscientes de la trajectoire catastrophique (ce qui apparaît clairement dans les cas romains et mayas)

En appliquant cette leçon à notre situation actuelle, l’étude met en garde sur le fait que:

“Alors que certains membres de la société pourraient donner l’alarme que le système se dirige vers un effondrement imminent et préconisent donc des changements structurels à la société afin de l’éviter, les Elites et leurs partisans, qui s’opposent à ces changements, pourraient s’agripper à  la longue trajectoire durable du “jusqu’à présent, ça marche” et s’en servir comme prétexte pour ne rien faire. “

Cependant, les scientifiques soulignent que les scénarios les plus défavorables ne sont en aucun cas inévitables et suggèrent que des changements politiques et structurels appropriés pourraient éviter l’effondrement, sinon ouvrir la voie vers une civilisation plus stable.

Les deux solutions clés sont de réduire les inégalités économiques afin d’assurer une distribution plus équitable des ressources et de réduire considérablement la consommation de ressources en s’appuyant sur des ressources renouvelables moins intensives et en réduisant la croissance démographique :

“L’effondrement peut être évité et la population peut atteindre l’équilibre si le taux d’épuisement de la nature par habitant est réduit à un niveau durable, et si les ressources sont distribuées d’une manière raisonnablement équitable.”

Le modèle HANDY, financé par la NASA, incite fortement les gouvernements, les entreprises et les entreprises – et les consommateurs – à reconnaître que le statu quo ne peut être maintenu et que des changements politiques et structurels s’imposent immédiatement.

Bien que l’étude basée sur HANDY soit largement théorique – une «expérience-pensée» – un certain nombre d’autres études plus empiriques – par KPMG et le Bureau des Sciences du Royaume-Uni par exemple – ont averti que la convergence des crises sur les aliments, sur l’eau et sur l’énergie pourraient créer une «tempête » dans une quinzaine d’années. Mais face à ces prévisions  le «business as usual» pourrait être la réaction.

Dr Nafeez Ahmed est directeur exécutif de l’Institut pour la recherche et le développement des politiques et auteur d’un guide de l’utilisateur à la crise de la civilisation 

Cet article a été modifié le 26 mars 2014 pour refléter plus clairement la nature de l’étude et la relation de la Nasa avec elle.
Thomasine, Suède “

Cet article sur le succès durable de l’entreprise vous a plu ?

Merci de le faire circuler.

et très très bonne journée

avec des ressources durablement gérées

et une richesse joliment partagée.

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Une appli géniale contre l’ ” entresoilitude ” au travail

Connaissez vous l’ entresoilitude ?

Peut être  votre entreprise est elle frappée d’ entresoilitude ? Ce mal sévit sans s’annoncer . Dans certaines organisations , pas la votre bien sûr 😉 , l’entresoilitude s’est installée. A pas feutrés , des cloisons se sont insinuées entre sites, entre pays, entre niveaux hiérarchiques , entre services, entre métiers, entre catégories ….et plus si affinité. On se cause peu. On se juge. On s’oppose. On se méprise parfois….on ne se mélange pas et gentiment, on tue la Joie.

“Pas nouveau ! ” me direz-vous . Alors à l’ère de la digitalisation , l’entresoilitude va-t-elle empirer ou au contraire, va-t-elle se dissiper?

Réseaux sociaux et entresoilitude.

Dans certaines organisations , pas la votre bien sûr, une course effrénée au “plus , plus vite, mieux avec moins”  a diminué le temps et altéré la capacité de s’ouvrir l’ autre.  En parallèle de cet enfermement, une fenêtre s’est ouverte. Laquelle ? Celle qu’on tient son smartphone à la main ,en surfant sur les réseaux sociaux.

Mais là, sans crier gare, des robots détecteurs de vos aspirations, renifleurs de profils acheteurs, vous proposent des vidéos, des articles, qui correspondent à vos aspirations et à vos pensées … Ils renforcent une entresoilitude aux contours certes plus larges . Nous voilà donc face à une ouverture  qui renforce discrètement  le nouvel enferment d’un entre soi  sécurisant.

En effet , n’est-il pas sécurisant de voir notre point de vue , partagé , confirmé, valorisé par un grand nombre ? Alors un entre-soi plus gros, plus large, ne risque-t-il pas de nous illusionner sur l’universalité de notre façon de penser ? Plus conforté dans l’illusion d’avoir raison, ne risquons nous pas de revenir plus fermés dans notre quotidien en 3D ?

N’est -il pas plus simple et plus confortable de se dire que les autres ne font pas ce qu’il faut ?  De façon très terre à terre , combien de fois ai-je entendu  dans l’entreprise , d’un coté que les salariés n’étaient pas assez engagés et entreprenants, de l’autre que les responsables ne délégaient pas suffisemment, que la filiale x se la jouait perso, que les commerciaux ne pensaient pas à la prod., que …

Que de frustrations enfermées dans la prison dorée d’un entre-soi  qui conforte et  ne se contredit pas.

L’ entresoilitude, un facteur stérilisant pour l’organisation et les projets

Concrètement, dans des entreprises frappées d’ entresoilitude , j’entends, par exemple, des services râler de ne pas avoir été impliqués en amont des projets et d’en payer aujourd’hui les pots cassés. En observant la nature, une chose est sûre. Pas de fécondité sans différence ! Pas de stimulation sans diversité ! Comme un tableau monochrome, un plat mono saveur, une voix monocorde… quid du pétillant de la vie ?  Le risque majeur de l’entre-soi n’est il pas de stériliser la créativité, l’innovation  et d’ abîmer la vitalité ?

Et si chaque ombre portait en elle la lumière , une fois que la conscience l’avait éclairée … ?

Regardons les choses sous un jour nouveau : Astuce n° 13  , utiliser des outils digitaux qui décloisonnent l’organisation, les rituels, les pensées.

L’ombre des réseaux sociaux que je décrivais plus haut peut être transcendée. Comment ? Tout dépend de la finalité de l’outil utilisé. Imaginons par exemple par une appli. qui , au contraire , remet de l’ouverture, de l’échange, du mouvement au travers des cloisons traditionnelles de l’organisation. Une appli. qui élargit le champ des possibles. Une appli. qui vise à facilité et stimuler l’audace d’ ” intraprendre” et facilite l’  “entrapprendre”. Une appli . qui permettent de mettre en lien , une envie ,un idée de l’un avec la compétence d’un autre. Une appli qui change de dimension : qui dépasse les codes et rituels relationnels de l’entreprise. Veillez à ce que cette appli . évite les biais d’intentions cachées du type “plan drague” ou tentative de ” bien se placer auprès d’un tel”  : pas de photos et pas de niveau de responsabilités affichés.

Prenez par exemple zewaou, version entreprise. Voilà un outil concret que mon métier (ou plutôt passion pour remettre de la vitalité, de l’agilité et de la fécondité, dans les organisations) me fait applaudir des deux mains et deux pieds. Il  a apporté en 2016 une solution pour dépasser l’entresoilitude . Les collaborateurs se rencontrent et partagent, pas seulement autour de projets, mais autour des envies et des singularités de chaque individu. Ce type de dialogues et d’échanges naturels, passionnés, déborde de possibilités inédites de croissance pour chacun et pour tous. Rappelons nous que  : Les salariés heureux sont 12% plus productifs que leurs collègues (étude Université Warwick, 2014). Rappelons nous également que les jeunes générations attendent de leur employeur qu’il les aide à développer leur employabilité et à développer leur réseau en interne (étude EDHEC NewGen Talent Centre, 2015). Alors utilisons tous les moyens qui nous permettent de franchir les limites d’un “oui, mais”.

Aussi, contre l’entresoilitude recréons de la compagnie dans nos Compagnies 😉 .

Si cet article, vous a plu et servi, merci de le faire  passer à vos amis.

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Burn-out et leadership : 14 ingrédients d’une recette qui casse à coup sûr !

La recette qui suit garanti que ” burn-out et leadership ” sont associés à l’inverse du succès.

  1. Prenez un jeune diplômé fraîchement sorti de l’école.
  2. Choisissez un jeune qui a une personnalité  énergique, généreuse, talentueuse voire charismatique.
  3. Assurez vous qu’il porte un idéal élevé par rapport au poste, au sujet , aux personnes dont il se voit confié la responsabilité.
  4. Arrangez- vous pour qu’il soit habité par un important besoin de reconnaissance; si vous pouvez ajouter des rêves qu’il n’a pas pu réaliser, ce sera encore mieux.
  5. Placez le dans une grande marmite : un projet clé pour l’avenir de l’entreprise, un gros service, un grand territoire couvert…qu’il en devienne très vite le responsable.
  6. Nommez le vite à des responsabilités variées. Que son directeur l’admire et lui confie de nouvelles tâches sans alléger les anciennes. S’il pouvait accéder au comité de direction après quelques années ce serait idéal.
  7. Isolez le pour éviter qu’il ne bénéficie de l’aide de ses confrères, voire pour qu’il croie être le plus capable de faire ce qu’il fait, qu’il développe la conviction d’être indispensable.
  8. Affublez le d’un manager indisponible, peu versé au développement de ses collaborateurs et si possible éloigné géographiquement.
  9. Veillez à ce que son job habite ses préoccupations au détriment de temps de détente gratuite et de partage , d’écoute authentique et inconditionnelle en famille ou avec de véritables amis .
  10. Soyez attentif à ce qu’il grignote progressivement sur son repos hebdomadaire et sur ces vacances pour garder un œil sur le bon déroulement des projets et sur le traitement à distance de quelques urgences…
  11. S’il ressent une grande fatigue ou de la tristesse malgré son dévouement, qu’il se culpabilise de s’écouter et qu’il se donne encore plus.
  12. Évitez qu’il ne soit remercié ou gratifié par sa hiérarchie. Et s’il a beaucoup de retours positifs, que soudain il en manque ou qu’un injustice réelle occupe tout son champ de conscience, remplaçant la joie par l’amertume à bas bruit et la louange par le murmure.
  13. Ajouter de la défiance à l’égard de la psychologie et des psychologues et autres coachs en tout genre. Favorisez la méconnaissance de soi, notamment des émotions et des besoins.
  14. Laissez-le mijoter quelques mois ou années bien chargées.

Servez. Le Burn Out est prêt.

 

Astuce n°12 : Un homme averti en vaut deux ( une femme aussi) … Reprenez chaque point un par un et mettez en face des décisions concrètes vous concernant où concernant les jeunes managers dont vous avez la responsabilité.

N’hésitez pas à témoigner dans les commentaires de vos déboires et succès . A bientôt.

Cet article est inspiré des travaux de Pascal IDE qui a écrit Le burn out. Une maladie du Don

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Negociation et conduite du changement

Pourquoi lier negociation et conduite du changement ?

Negociation et conduite du changement : Qu’il s’agisse d’une réticence à une personne, une idée, ou un changement organisationnel, l’art de négocier est une compétence essentielle à la communication et aux relations humaines pour réussir la définition et la mise en oeuvre de changements. Nous vous proposons ici quelques questions clés qui vous permettrons de bien avancer.

Quelle est la culture en place en matière de negociation et conduite du changement ?

Souvent la culture de négociation  lors de la conduite de changements est plutôt basée sur une vision  de combat entre leaders …. genre :

Tout est dit !

“Une question ?”  …..

Si logique du plus fort fait loi, la conduite du changement se fera certainement avec beaucoup de dégats !

 

Comment mener à bien negociation et conduite du changement

Rappelons nous les 3 points essentiels sont à considérer dans une négociation :

  1. savoir ce que l’on veut,
  2. savoir ce que l’autre veut,
  3. au pire , trouver un compromis satisfaisant pour chacune des parties au mieux inventer une solution nouvelle qui satisfait chacune des parties.

Autant dire qu’en matière de conduite du changement dans les organisations , si nous n’avons pas porté la VISION au delà du nombril de chacun , le succès est plus qu’incertain.

Astuce numéro 11  du responsable efficace et serein : Prendre le temps de faire émerger une VISION PARTAGEE

Les techniques d’animations sont multiples et nous y reviendons dans d’autres articles. Quelles qu’elles soient, voici dores et déjà les  4 questions clés qui permettront d’avancer :

Quelles sont nos valeurs actives et compétences respectives qui ont fondé jusqu’ à lors nos succès respectifs (et/ou commun) ?

Compte tenu de l’évolution de notre environnement, qu’est ce qui , pour nous, caractérisera  notre succès futur ? 

Dans la richesse de nos différences, quels sont nos points forts pour aller vers ce succès ?

Quels sont les premiers pas concrets que nous pouvons faire pour avancer?

 

A vos groupes de travail : Il n’y a plus qu’à

Belles negociation et conduite de changement  à venir 🙂

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Job crafting : Une excellente voie pour booster l’intrapreneuriat

Qu’est ce que le job crafting ? Un outil de leadership et de conduite du changement qui permet de garder vivante la flamme de motivation de chacun.

Dans notre époque d’ajustement continu de nos organisations, le job crafting est plus que jamais bienvenu.

Un travail est traditionnellement défini comme un ensemble de tâches et de relations interpersonnelles attribuées à une personne à l’intérieur d’une organisation. De même, les définitions de poste sont souvent conçues selon un modèle de haut en bas. La théorie du job crafting, basée sur le réalisme, considère que les employés ont généralement la motivation de customiser leur propre travail afin qu’il corresponde mieux à leur besoin, à leur désir et à leurs expériences. Souvent, par opportunités, les employés changent leurs tâches et les modes de relations avec les autres acteurs internes et externes de l’organisation.

Le job crafting porte sur les personnes au travail, dans n’importe quel niveau d’une organisation. Elles font des changements dans leur emploi sciemment et sans surveillance. Le job crafter peut être considéré comme un intrapreneur mais à la différence de celui-ci, il a beaucoup moins tendance à se mettre en avant et à ambitionner du pouvoir dans l’organisation.

Apparu, il y a déjà quelques années le job crafting est plus que jamais d’actualité. En juin 2010 déjà , la célèbre Harvard Business Review titrait : ” Transformez le travail que vous avez  pour en faire le job que vous voulez “.A cette époque là , Jane E. Dutton , professeur de ” Business Administration and Psychologie”  et co- fondatrice du centre pour les organisation positives à de la Ross Business School du Michignan mene des recherches auprès d’un éventail d’organisations – des grosses entreprises du ” Fortune 500″ aux toutes petites organisations. Elle constate que les employés, quelque soit le niveau et la profession sont plus engagés et satisfaits de leur vie professionnelle et performent dans leurs organisations si ils sont dans une forme d’organisation ou leur dimension d’entrepreneur peut s’exprimer librement( artisans, libéraux…).

Parmi les caractéristiques mises en valeur par la théorie du job crafting, on note  alors : l’engagement, l’apprentissage cognitif de sa fonction, l’image de soi, la satisfaction au travail, la résilience, la perception de contrôle externe, la volonté de changer et la prospérité.

Interessant pour nos organisations ! Mais comment libérer concrètement cet élan entreprenarial.

Il peut être judicieux de mener  une action d’ accompagnement du changement, notamment aupres des managers pour :

  • qu’ils ouvrent des espaces d’autonomie et d ‘ action à leurs collaborateurs
  • qu’ils  impulsent et stimulent une dynamique d’ «intrapreneuriat».

La magie du job crafting peut alors opérer. Le job crafteur va alors instiller de la liberté dans chaque parcelle où le contrat de travail ne peut pas définir toutes les modalités. Il est le garant de la capacité créative de l’homme à accepter les pires situations tout en jouissant des meilleurs moments de créativité.

Faire emerger la pratique du job crafting concretement : Astuce n°10 du blog leadership et conduite du changement

Le manager va stimuler chacun pour qu’il revoit son travail sur trois aspects : les tâches en elles-mêmes, les relations et inter-actions, la perception du sens du travail. A l’affût de toutes réussite dans ce sens , il les met en honneur, largement. Devant des comportements plus “plan-plan”, il coiffe sa casquette de manager coach . Il accompagne son collaborateur lors de rendez vous mensuel d’une heure environ . Par un questionnement  , il amène le collaborateur à repenser son travail ( tâches, relations, perceptions)

1- Les tâches.

Le manager va stimuler collaborateur pour qu’ en respectant de la raison d’être de l’entité et le livrable à minima de son travail,  le collaborateur modifie les limites de son travail,  effectuer plus ou moins de tâches, augmenter ou en diminuer leur portée, ou en changer les modalités d’exécution. Un responsable des ventes, par exemple, pourrait prendre en charge la planification d’événements supplémentaires parce qu’il aime relever le défi de l’organisation des personnes et de la logistique. Un employé créera un programme logiciel sur son tableur pour éviter de réaliser des tâches répétitives.

2 – Les relations.

Le collaborateur peut également envisager de changer la nature ou l’étendue de ses interactions avec d’autres personnes. Un expert, par exemple, pourrait créer des relations de mentorat avec des jeunes embauchés afin d’établir des liens et d’enseigner à ceux qui représentent l’avenir de l’entreprise. Une caissière se  mettrait systématiquement à remplir le caddy des personnes âgées lorsque ces dernières cherchent la monnaie dans leur sac.

3 – Les perceptions.

Dans cette démarche de job crafting , le collaborateur sera egalement invité par son manager à toujours regarder son travail sous l’ angle de sa plus haute finalité.Par exemple , le responsable d’une association de médiation culturelle, necessitant l’octroi de subventions par des tiers, par exemple, pourrait choisir de  voir son travail , soit comme  essentiellement la recherche fastidieuse de subventions , soit comme un travail tres important dans la mesure où il crée des opportunités pour les artistes émergents. Un autre exemple : le chef d’une unité de R et D pourrait voir son travail comme un moyen de faire progresser la science dans son domaine plutôt que de simplement gérer des projets. Un dernier exemple : une employée administrative de la Sécurité Sociale  aurait conscience qu’elle aide un client à constituer son dossier médical plutôt que de penser qu’elle subit les réclamations acrimonieuses d’une personne désabusée par la qualité du service public.

Job crafting et changements de l’organisation

Parfois, des petites modifications dans les tâches ou des réalisations peuvent créer de sérieux changements dans l’organisation entière. La multiplication d’initiatives peuvent créer des électro-chocs dans des organisations conservatrices où les routines ont pris le pas trop pesant sur l’esprit d’initiative. Les vocations de jobs crafters peuvent émerger.

Comme le job crafter demande de la confiance et de l’engagement pour analyser les limites de son travail. Il modifie un ou plusieurs facteurs qui lui semblent les plus pertinents dans la satisfaction personnelle au travail. Une fois, que l’employé a identifié les composants et les opportunités de modifications, il enchaîne sur d’autres modifications susceptibles de lui être disponibles rapidement. Mais attention :  il évalue les modifications et le contrôle dont il dispose sur son travail. Tant que cette valeur sera forte et ce, quelle que soit l’autonomie au travail, un job crafter aura le courage, l’audace et l’initiative de créer ou de solliciter des modifications. Plus encore, dans les inter-relations avec les autres personnes avec qui, il est connecté au travail (fournisseurs, clients, collègues, etc.), le job crafter est sensible positivement ou négativement à l’image qu’il projette grâce à son initiative. Ces interactions ont une signification forte pour lui.

Aussi , managers à vous de jouer… et abonnez vous pour pour bénéficier gratuitement d’autres astuces 🙂

 

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Comment garder sa vitalité et son agilité au top? Astuce n°9

Garder la vitalité-agilité malgré l’usure du temps. Est ce possible ?

 

Deux collègues discutent :

– Avec tout ce qu’on traverse… , t’ imagines la vitalité et l’agilité qu’on aura à 90 ans ?

-Si on est encore vivants ! Déjà, si j’ai toute ma tête et si je suis en bonne santé, je serais bien content …

 

Pourtant, quelque part , de l’autre coté de nos frontières,  un petit bout de femme nous questionne sur notre vitalité et notre agilité. En quelques minutes , en offrant simplement ce qu’elle est, elle ouvre des possibles qu’on n’osait plus imaginer. Elle bat définitivement en brèche les “Il est trop tard maintenant”. Elle invite à un ” tout est possible tant qu’on est vivant”.

 

Vitalité-agilité. Astuce n° 9 : Qui veut aller loin , “manage” sa monture.

Dans quelques minutes vous allez découvrir votre potentiel de vitalité et d’agilité qui ne demande qu’ à rayonner. Peut être constaterez vous comme moi un écart avec ce que vous êtes en capacité de démontrer aujourd’hui ? Alors dans 50 à 60 ans de plus …???

Manager un service, un projet , conduire un changement, demande d’être en forme, simplement.

Où en sommes nous aujourd’hui ? Quel enseignement nous donne Johanna Quaas ?

Regardons la vitalité-agilité en action

  • Rien ne serait donc impossible tant qu’on est vivant ? Johanna nous offre la liberté d’exploser le prêt à penser sur la vitalité-agilité à 90 ans. Serions nous prisonniers de prêts à penser qui obstruent notre marche en avant ?
  • Madame Discipline et  monsieur Perseverent tiendraient-ils une part du secret de la vitalité-agilité? Faut-il les inviter dès maintenant pour l’entretien de notre capital santé ?

Partagez vos questionnements, vos commentaires dans la case “comment “en bas de page.

A bientôt.

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Esprit SMED-Découvrez une application ouverte d’un outil qui a fait ses preuves dans l’ industrie

Outil leadership et conduite du changement

Esprit SMED

Esprit SMED : Florent Maréchal nous offre son premier article de la rubrique Esprit outils : une approche ouverte des outils de leadership et de conduite du changement :

 

Le SMED est un outil utilisé en production industrielle pour minimiser le temps de changement d’outil entre deux séries.
Il se décompose de 4 grandes phases. Observer, Analyser, Optimiser et Réaliser – Evaluer.
Observer: Ce qui est.
Analyser: Ce qui est utile ou inutile
Optimiser: La manière la plus efficiente de faire.
Réaliser – Evaluer: Ce qui est nouveau.

J’ai une grande nouvelle pour vous, cet outil est aussi utilisable dans votre activité quotidienne de manager.
Au premier abord, cette révélation peut vous être surprenante, j’en conviens. Continuons à nous y ouvrir !

Nous parlons de 4 étapes très basiques à réaliser entre deux activités.
Nous avons tous de multiples activités et jonglons avec chaque jour. Nous sommes donc tous concernés.

Par exemple, vous etes un manager, vous travaillez à la prochaine réunion d’équipe et un appel urgent arrive !
“Je suis à toi dans une minute ” répondez-vous. Une situation multi-quotidienne !

Pause

Là le SMED va vous aider à prendre une minute maintenant pour en gagner de multiples plus tard.
Observer : Où vous en- êtes vous de l’action commencée ?
Analyser : Que reste il à en faire ? Combien de temps vous faut-il ?
Optimiser : Quelle est la première action pratique à faire dès le début de la prochaine session ? Quel est le prochain créneau possible dans votre agenda ?
Réaliser – Evaluer: Ecrivez maxi 4 mots clés (une durée et avec un 1 l’action à faire directement sans aucune question à se poser) sur le support de votre choix (post-it, agenda, dossier).

Vous venez de réaliser votre premier ESPRIT SMED.

Je vous entends dire, il va me falloir une heure pour reprendre la ligne, ce n’est pas possible, c’est un appel urgent !

Non, il va vous falloir quelques secondes seulement après quelques jours de pratique.
N’oubliez surtout pas, l’amélioration continue, c’est un état d’esprit, avec joie, humour, simplicité. De plus l’échec : c’est de là que viennent les apprentissages amenant les meilleures solutions!

Je vous laisse, vous devez recevoir votre appel en pleine présence.
Vous avez l’esprit clair, déchargé de votre action précédente et ça c’est primordial pour votre efficience.

Si vous avez aimé : Florent offre au service de  notre efficacité et notre sérénité, dès la semaine prochaine la version ” ouverte”   : ESPRIT 5S  .

Pour ne rien louper : abonnez-vous au blog leadership et conduite du changement. Saisissez simplement votre adresse mail à gauche du titre de cet article.

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Déminer un conflit latent-Mettre fin au terrorisme relationnel- épisode 3- Astuce n°8

déminer les conflits latents

Comment déminer un conflit latent avec délicatesse et simplicité. Voyons aujourd’hui comment la fine équipe de la société d’ Alice s’en sort grâce à l’ Astuce de la “Notice d’Utilisation “

Un conflit latent : Nous avons vu dans les épisodes précédents comment Alice réagit au comportement ubuesque de Charlotte. Elle décide d’ appliquer la  “Technique de l’ Edredon” pour faire face aux agressions non fondées de cette dernière. L’ “Edredon” a merveilleusement porté ses fruits lors des derniers jours. Alice ne se laisse plus affecter par des agressions non fondées . Ce changement dans le comportement d’ Alice va-t-il  faire cheminer Charlotte? Persévérance …

Lundi 9h : Il fait beau, le soleil réchauffe Alice à travers la baie vitrée de son bureau. Une odeur du café flotte dans les couloirs . Charlotte entre dans le bureau d’ Alice en mode klaxon : Tutututu…. Elle brandit son ” tu ”  qui  ” tue ” généralement les relations : “Tu n’as toujours pas ouvert mon mail sur le projet Renouveau. De toute façon , tu t’en fous de ce que je peux bien produire !”

Alice, enveloppée bien confortablement dans son” Edredon”, sereine et douce : ” Oui , Charlotte, c’est exact : je n’ai pas encore ouvert ton mail. Dire que je me fous de ce que tu produis… c’est, effectivement, une manière possible de voir les choses. Tu es libre de les voir comme ça. Si tu souhaites connaitre mes intentions authentiques je te les partagerais bien volontiers. Bon, là, la réunion avec le nouveau DG démarre. On y va ?”

Alice découvre cette nouvelle sérénité qui lui permet de réagir avec discernement selon que son interlocuteur manie des faits ou des opinions à son encontre. Elle savoure cette saine affirmation qui s’installe gentiment.  Charlotte , silencieuse, suit le mouvement vers la fameuse salle de Direction où tout a commencé.

 

Pierre, le nouveau DG est là . De belle stature, tempes grisonnantes, un tour de taille de sportif, il affiche un beau sourire. ” Il pourrait poser sans dépareiller dans des pubs de montres, de costumes ou encore de parfum sur Air France Magazine” se dit intérieurement Alice, accoutumée à la Navette.

Moins dans les nuages, Charlotte, à peine assise, a branché son ordinateur portable. Elle est prête pour sa prise de note. Elle balaye ses derniers mails en attendant que la réunion commence. Anaïs et Loïc rentrent en plaisantant. Ils regardent amusés des photos sur le portable d’ Anaïs.

Tout le monde s’assoie. Pierre, en manager aguerri, constate que la répartition de ses nouveaux collaborateurs autour de la table mérite attention. Charlotte est isolée à sa gauche. Son ordinateur portable, ouvert, semble faire office de bouclier. Alice est en bout de table. Tout proche d’elle, Anaïs et Loïc sont assis sur le coté droit de la grande table en acajou .

En quelques secondes, intuitivement, Pierre comprend qu’il y a à déminer un conflit latent.

Il décide de changer le cours de ce premier CODIR : ” Bonjour à tous. J’ai déjà eu le plaisir de vous rencontrer chacun individuellement. Avant d’installer notre rituel du lundi matin, j’aimerais que nous prenions un temps unique et particulier. Certes, les méthodes, les outils, vont nous aider à performer. Pour autant, rien n’est possible si la petite flamme qui anime chacun d’entre nous est éteinte. Nous allons donc en premier lieu, prendre soin de ce bien si précieux.

L’ expérience m’ a montré que notre proche environnement, bien souvent sans le vouloir, provoque d’ énormes courants d’airs qui soufflent la bougie du moteur de nos envies. Aussi, pour éviter ça entre nous, je vous propose que nous prenions dix minutes pour écrire notre notice d’ utilisation.”

Loïc, spontané, demande tout haut ce que les autres pensent tout bas : ” Qu’est ce que tu entends par notre notice d’utilisation  ?!”

Pierre : ” Tous les produits qui sortent de nos usines sont accompagnés d’une notice d’utilisation. Anaïs , tu m’as dit la semaine dernière, que les réclamations clients ont diminué de 80% par rapport à l’an dernier. Pour toi cette amélioration est directement en relation avec la dernière modification dans la notice d’utilisation. Cette modification porte sur les consignes de prise en main des appareils, n’est ce pas ? “

Anaïs : ” Exact. Mais, Pierre, j’ai du mal à voir le rapport avec nous ? ”

Pierre : ” Nous ne sommes pas tous faits du même bois. Il nous faut éviter de reproduire entre nous la fable suivante :

Un lion et un lapin étaient amis de longue date. Le lapin apprenant que son ami le lion venait à passer dans sa contrée le fit inviter. Ce dernier acquiesça sans hésiter. Il fit savoir qu’il passerait une semaine chez ce dernier : quel bonheur de revoir son ami le lapin adoré.

L ‘ invitation confirmée, monsieur lapin se mit en tête de satisfaire son invité. Il  mettrait les petits plats dans les grands pour fêter dignement ce bon moment. Il approvisionna ce qu’il y avait de meilleurs : aux carottes habituelles, il rajouta de la laitue, des poireaux et fit  aussi la folie d’acheter des brocolis.

Content de lui , arriva enfin le jour “J” où il revit son ami. Le lion rayonnant de joie s’installa.

Premier repas, monsieur lion découvrit déconfit ce menu végétarien qui ne lui correspondait en rien. Devant la joie de son camarade, il ne dit rien et ressortit du repas avec une petite faim. Le lendemain, toujours poli, il prit sur lui , mais son humeur enjouée commença à en être affectée. Le surlendemain , malgré le brocolis de fête, son instinct félin sentit surtout la fine odeur de gibier que son compagnon exhalait….”

Charlotte :  ” Et le lapin , se fit bouffer par son meilleur ami ! ”

Alice : ” Pourtant ce dernier était truffé de bonnes intentions ! ”

Anaïs : ” D’accord , Pierre, je crois que je comprends l’idée de la notice d’ utilisation. Nous sommes tous uniques et singuliers. Nous avons tendance à offrir aux autres ce que nous apprécions. Rien ne nous garantit que pour eux , c’est bon. Aussi décrire aux autres la bonne façon de nous “utiliser” nous donne toutes les chances d’être bien servi. En procédant tous ainsi , nous créons les conditions qui nous permettent de fluidifier et de faire fructifier nos relations ! Pour ma part, par exemple, ma créativité va être coupée si je ne vous dis pas que, dès que vous commencez vos phrases par “Non”, vous me perdez !”

Pierre : ”  C’est bien ça , Anaïs. De plus, dans les notices d’utilisation, il y a la rubrique : “Pannes les plus fréquentes”, avec la procédure à suivre dans ces cas là. Je souhaite donc que chacun de nous pendant les dix minutes qui vont suivre, décrive :

  • les points clés pour bien “relationner” avec lui
  • ses  bogues les plus fréquents
  • la procédure que nous aurons à suivre pour l’aider à revenir à la normale “

Loïc : ” Ça n’est pas facile ce que tu nous demandes là !”

Pierre répond par un sourire bienveillant. Il parcourt du regard le tour de table. Sourires, regards concentrés, doigts devant la bouche en signe de réflexion… les stylos commencent à s’animer. Le clavier de Charlotte se met à chanter. Pierre commence lui aussi à gratter les trois feuilles de papier qui sont allongées devant lui. Ces menus bruits semblent être  l’écrin du silence quasi religieux qui vient de  installer …

Pierre, Alice, Charlotte, Anaïs et Loïc  vont -il déminer un conflit latent que Pierre a perçu entre ses collaborateurs. L’ astuce n°8 : notice d’ utilisation va-t-elle s’avérer fructueuse ?

Pour le savoir, je vous invite à lire le prochainement l’ épisode suivant. Si vous aimez cette histoire, n’ hésitez pas à m’ encourager à la poursuivre . Laissez moi un petit mot dans la case de commentaires ci-dessous.